Eviter d’entendre : « mon manager n’est jamais disponible, on ne fait pas de point et je ne sais plus quelles sont mes priorités d’action,…. ».

Ou encore d’entendre de la part d’un manager qui vient de recruter un commercial : « il ne réagit pas comme les autres salariés,… alors que cela me paraît tout évident à moi…. ». En fait, le candidat a conscience qu’il doit ajuster son comportement en termes de reporting, d’autonomie, d’organisation et pose des questions à son manager afin d’adopter la culture d’entreprise en place et se comporter avec les « bons codes ».
Un ajustement réciproque est nécessaire quelle que soit la qualité du profil recruté, afin de bien s’adapter l’un à l’autre.

Un recrutement réussi est aussi une intégration bien accompagnée….

Pourquoi ?

Définir le profil de poste, rechercher les candidats en phase avec le profil, évaluer, sélectionner, et aider à la décision l’équipe recrutement constitue souvent le cœur du métier de conseil en recrutement.
La réussite d’un recrutement dépend certes de la qualité de l’adéquation entre les compétences effectives techniques, métier, managériales et comportementales du candidat et les compétences requises définies en amont dans le cahier des charges, mais pas seulement. Cela dépend aussi de son intégration dans l’entreprise.
Ainsi a-t-on vu des candidats aux profils en adéquation avec le besoin exprimé mais qui n’ont pas réussi dans leur mission car il n’y a pas eu d’échanges suffisamment tôt avec le manager sur les points de blocage.

Les 4 clés d’une intégration réussie

Accompagner avec succès l’intégration d’un candidat recruté passe par :
1) Accueillir (avoir une cadre de visite, un ordinateur, )+ le Manager présente le collaborateur aux services, en présentant sa mission, ses responsabilités de manière claire.
2) Prévoir un parcours d’intégration : il rencontre qui les 3 premières semaines ? il s’imprègne de quels éléments de la culture d’entreprise, par quels échanges avec quels services ? le construire avec le candidat en amont.
3) Ne pas mettre la pression et accepter qu’il y ait un temps d’appropriation de la culture d’entreprise
4) Avant la fin de la période d’essai, assez vite, après quelques semaines, réaliser un point formalisé avant la fin de la période d’essai.

Une action efficace : Faire un point formalisé entre le supérieur hiérarchique et le candidat recruté avant la fin de la période d’essai.

Ce point peut se réaliser en 3 temps :

1. Le recruteur fait un point de synthèse avec le seul supérieur hiérarchique, cela permet de faire un point orienté « bilan et perspectives ».

2. Le recruteur fait un point seul avec le candidat, il décèle les points forts de son intégration et « les nœuds à dénouer » que rencontre le candidat : problème de manque de disponibilité du hiérarchique, d’absence de parcours d‘intégration progressif, ou blocage sur un point technique ou organisationnel. Cette étape permet au candidat de s’exprimer à une personne neutre, de dire les choses, d’avoir un renvoi d’image.

3. Enfin, le recruteur réalise un rendez-vous de synthèse à 3 avec le supérieur hiérarchique et le candidat et incite chaque partie à s’exprimer et à dire les points d’appui puis les points à travailler ou les demandes de chacun pour que la collaboration fonctionne.

Accompagner l’intégration en « se posant » avec le candidat recruté et son hiérarchique permet de redonner un contrat de confiance entre le profil recruté et son manager, et décupler la motivation pour l’année à venir.
Ainsi, accompagner l’intégration peut permettre la réussite d’un recrutement qui aurait pu échouer sans ces étapes de remise en confiance… Le suivi approfondi de l’intégration favorise la prise de conscience des attentes réciproques et permet de définir un mode de reporting et d’accompagnement qui convient aux 2 parties.