Avéolis http://www.aveolis.fr Spécialiste des recrutements stratégiques - Professionnel de l’approche directe Fri, 17 Nov 2017 13:41:35 +0000 fr-FR hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.9.1 http://www.aveolis.fr/files/2015/12/cropped-logo-Aveolis-small-32x32.png Avéolis http://www.aveolis.fr 32 32 Quelques conseils pour bien s’intégrer dans une nouvelle fonction http://www.aveolis.fr/quelques-conseils-bien-sintegrer-nouvelle-fonction.html Fri, 27 Jan 2017 14:44:04 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=371 Vous venez d’être embauché dans une nouvelle entreprise pour occuper de nouvelles missions et vous appréhendez votre arrivée et votre intégration ? Pourtant, il s’agit d’une période cruciale pendant laquelle il […]

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Vous venez d’être embauché dans une nouvelle entreprise pour occuper de nouvelles missions et vous appréhendez
votre arrivée et votre intégration ? Pourtant, il s’agit d’une période cruciale pendant laquelle il va falloir assimiler de nombreuses informations et vous avez peur de ne pas être à la hauteur ? Voici quelques conseils pratiques pour bien débuter !

Nouveau poste, comment réussir son intégration ?

Il est tout-à-fait normal d’être perdu quand on débarque dans une nouvelle entreprise ! En effet, l’intégration est le
premier moment de la vie professionnelle et il est primordial qu’elle soit réussie.
Il est certain que dans toutes les entreprises, il y a des codes qu’il convient de respecter et qui ne sont pas facilement
repérables, il est donc impératif de les identifier pour se mettre dans le moule immédiatement dès votre arrivée !
Pour réussir votre prise de poste de manière efficace et surtout devenir rapidement opérationnel, il faudra impérativement passer par une phase d’apprentissage des mœurs de l’entreprise. Il est donc impératif d’intégrer un certain nombre d’informations pour avoir une vision globale de l’entreprise et du poste en question. Par conséquent, la phase d’observation est primordiale et l’objectif étant de bien s’intégrer en restant soi-même.

Attention : bien s’intégrer ne veut pas dire en faire trop !
Ensuite, il est recommandé de discuter avec vos collègues et de créer des relations de travail agréables. En effet, cela vous permettra de collecter le maximum d’informations qui faciliteront votre intégration. Il s’agit de se sociabiliser avec ces derniers.
De plus, vous devez considérer votre poste de travail comme un nouveau challenge. Il est primordial de garder en tête que votre manager attend de vous que vous soyez opérationnel rapidement  même s’il sait que vous avez besoin de temps pour prendre vos marques.

Parfois, vous n’aurez pas la possibilité de bénéficier de journées d’intégration ou de formations. Vous allez donc devoir apprendre sur le tas.
Notez-le : la période d’intégration est une période vitale pour se construire une image positive !

 

Ce que vous ne devez pas faire !

Il est impératif de rappeler que l’intégration doit se faire dans les deux sens. En effet, l’entreprise doit bien
évidemment anticiper la venue du collaborateur en prévoyant une période d’intégration avec les différents services de l’entreprise. Cela va ainsi permettre au collaborateur de s’imprégner du contexte et des habitudes de cette dernière.
Néanmoins, il y a des comportements à ne pas adopter pour réussir son intégration comme par exemple comparer son entreprise actuelle à celle dans laquelle vous avez travaillé dernièrement. Cela vous placera automatiquement dans une posture de dénigrement. Et la pilule ne passera absolument pas ! En effet, avoir son expérience ne signifie pas s’imposer.
Il convient également d’éviter de critiquer les méthodes de travail et surtout de se tenir à l’écart du groupe.
Ensuite, il convient de s’ouvrir rapidement aux autres pour faire preuve d’ouverture d’esprit et surtout montrer que vous vous sentez bien dans l’entreprise. Restez dans son coin serait une erreur ! Cela montrerait indéniablement votre manque d’intérêt pour l’entreprise et pour vos collègues.
Notez-le : l’adaptabilité doit être la première des qualités à posséder et comprendre les codes de l’entreprise est
impératif !
D’une manière générale, l’intégration de nouveaux collaborateurs reste une opération complexe qui exige des efforts à la fois de la part de l’employeur mais aussi de la part du collaborateur. N’oubliez pas, la première impression est toujours la bonne !
Source : http://www.myrhline.com/actualite-rh/quelques-conseils-pour-bien-s-integrer-dans-une-nouvelle-fonction.html

Source image : www.regionsjob.com

 

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Accompagner l’intégration d’un candidat recruté ? A quoi cela sert ? comment réussir l’intégration en 3 étapes ? http://www.aveolis.fr/accompagner-lintegration-dun-candidat-recrute-a-quoi-sert-reussir-lintegration-3-etapes.html Fri, 30 Sep 2016 15:23:42 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=364 Eviter d’entendre : « mon manager n’est jamais disponible, on ne fait pas de point et je ne sais plus quelles sont mes priorités d’action,…. ». Ou encore d’entendre de […]

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Eviter d’entendre : « mon manager n’est jamais disponible, on ne fait pas de point et je ne sais plus quelles sont mes priorités d’action,…. ».

Ou encore d’entendre de la part d’un manager qui vient de recruter un commercial : « il ne réagit pas comme les autres salariés,… alors que cela me paraît tout évident à moi…. ». En fait, le candidat a conscience qu’il doit ajuster son comportement en termes de reporting, d’autonomie, d’organisation et pose des questions à son manager afin d’adopter la culture d’entreprise en place et se comporter avec les « bons codes ».
Un ajustement réciproque est nécessaire quelle que soit la qualité du profil recruté, afin de bien s’adapter l’un à l’autre.

Un recrutement réussi est aussi une intégration bien accompagnée….

 

Pourquoi ?

Définir le profil de poste, rechercher les candidats en phase avec le profil, évaluer, sélectionner, et aider à la décision l’équipe recrutement constitue souvent le cœur du métier de conseil en recrutement.
La réussite d’un recrutement dépend certes de la qualité de l’adéquation entre les compétences effectives techniques, métier, managériales et comportementales du candidat et les compétences requises définies en amont dans le cahier des charges, mais pas seulement. Cela dépend aussi de son intégration dans l’entreprise.
Ainsi a-t-on vu des candidats aux profils en adéquation avec le besoin exprimé mais qui n’ont pas réussi dans leur mission car il n’y a pas eu d’échanges suffisamment tôt avec le manager sur les points de blocage.

 

Les 4 clés d’une intégration réussie

Accompagner avec succès l’intégration d’un candidat recruté passe par :
1) Accueillir (avoir une cadre de visite, un ordinateur, )+ le Manager présente le collaborateur aux services, en présentant sa mission, ses responsabilités de manière claire.
2) Prévoir un parcours d’intégration : il rencontre qui les 3 premières semaines ? il s’imprègne de quels éléments de la culture d’entreprise, par quels échanges avec quels services ? le construire avec le candidat en amont.
3) Ne pas mettre la pression et accepter qu’il y ait un temps d’appropriation de la culture d’entreprise
4) Avant la fin de la période d’essai, assez vite, après quelques semaines, réaliser un point formalisé avant la fin de la période d’essai.

 

Une action efficace : Faire un point formalisé entre le supérieur hiérarchique et le candidat recruté avant la fin de la période d’essai.

Ce point peut se réaliser en 3 temps :

1. Le recruteur fait un point de synthèse avec le seul supérieur hiérarchique, cela permet de faire un point orienté « bilan et perspectives ».

2. Le recruteur fait un point seul avec le candidat, il décèle les points forts de son intégration et « les nœuds à dénouer » que rencontre le candidat : problème de manque de disponibilité du hiérarchique, d’absence de parcours d‘intégration progressif, ou blocage sur un point technique ou organisationnel. Cette étape permet au candidat de s’exprimer à une personne neutre, de dire les choses, d’avoir un renvoi d’image.

3. Enfin, le recruteur réalise un rendez-vous de synthèse à 3 avec le supérieur hiérarchique et le candidat et incite chaque partie à s’exprimer et à dire les points d’appui puis les points à travailler ou les demandes de chacun pour que la collaboration fonctionne.

 

Accompagner l’intégration en « se posant » avec le candidat recruté et son hiérarchique permet de redonner un contrat de confiance entre le profil recruté et son manager, et décupler la motivation pour l’année à venir.
Ainsi, accompagner l’intégration peut permettre la réussite d’un recrutement qui aurait pu échouer sans ces étapes de remise en confiance… Le suivi approfondi de l’intégration favorise la prise de conscience des attentes réciproques et permet de définir un mode de reporting et d’accompagnement qui convient aux 2 parties.

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5 techniques pour améliorer vos prises de décisions http://www.aveolis.fr/359.html Thu, 02 Jun 2016 08:09:29 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=359 Face à des flux d’informations de plus en plus importants, la prise de décision est devenue une pratique délicate, voire périlleuse pour les cadres. Le propre du cadre dirigeant est […]

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Face à des flux d’informations de plus en plus importants, la prise de décision est devenue une pratique délicate, voire périlleuse pour les cadres.

Le propre du cadre dirigeant est de manager ses collaborateurs. Cela implique de faire des choix, de prendre des décisions, idéalement les bonnes. Comment trancher sans se tromper ? Voici 5 techniques pour optimiser vos capacités décisionnelles.

S’assurer de connaître les délais et fixer une date limite

Avant de se lancer tête baissée dans des décisions trop hâtives, prenez toujours le temps de déterminer les délais dont vous disposez. Le temps permet d’identifier la stratégie à adopter, à savoir, une rapidité d’action ou une réflexion plus approfondie. Par ailleurs, se fixer une date limite pour une décision importante est une excellente façon d’affronter la situation. Selon la nature et l’importance de la décision, il est possible d’établir un échéancier présentant les différentes étapes à accomplir pour parvenir à un choix final.

Se couper des émotions

L’émotion est rarement bonne conseillère et la qualité d’une décision est inversement proportionnelle à votre ressenti immédiat. Décider sous le coup de la déception, de la colère ou encore du stress peut vous faire perdre du temps et de l’argent. Essayez autant que faire se peut d’analyser la situation de manière objective pour vous prononcer en fonction. Néanmoins, les émotions ne sont pas à confondre avec l’intuition. Et les décisions intuitives sont souvent les meilleures, notamment lorsque l’affect entre en jeu (la décision impactera votre environnement de travail) et que l’urgence est de mise.

Prendre des décisions en équipe

Un manager entouré prend de meilleures décisions qu’un manager seul. Solliciter ses collaborateurs est d’une grande importance et vous permet de récolter des options et des alternatives différentes et bien souvent pertinentes. Consultez les membres de votre équipe dont vous estimez les compétences et le jugement. La pression sociale créée par le fait de partager vos décisions à ce groupe, vous animera davantage pour agir au mieux. Si vous ne souhaitez pas faire part à vos collaborateurs de la décision qu’il vous incombe de prendre, vous pouvez également faire appel à un consultant. Ce dernier vous assure un niveau d’expertise tout en vous proposant un avis externe pour une lecture impartiale et objective de la situation. Une analyse qui débouche souvent sur de nouvelles perspectives.

Lister et noter les avantages et les inconvénients

Recourir à une liste des avantages et des inconvénients peut sembler hors-de-propos lorsque l’on doit prendre une décision importante. C’est pourquoi, cette technique ne sera efficace que si vous pondérez chaque critère en lui attribuant une note. L’échelle de valeur peut aller de 0 à 5, vous obligeant ainsi à analyser chaque item pour en hiérarchiser le caractère plus ou moins déterminant dans votre choix final. Demandez-vous, par exemple, quels seront les impacts positifs et négatifs que la décision aura sur vous et sur les autres et ce que ça impliquera. Tentez également de connaître les différentes alternatives possibles et de prévoir, selon votre décision, des plans B ou C. L’étape offre un avantage non négligeable : elle permet de bien se préparer à recevoir des critiques.

Avoir un plan B, voire C

Choisir, c’est renoncer, mais les bons décideurs ont toujours un plan de contingence comportant 2 à 3 options. Chacune d’elle possède un plan d’action pour les appliquer. Si vous ne souhaitez pas imposer votre décision de manière trop abrupte, sachez que rien ne peut être qualifié de définitif, à priori. Aussi, vous pouvez présenter votre décision comme étant « expérimentale », ce qui permettra de dédramatiser le processus enclenché par votre choix, et en cas d’échec, d’explorer d’autres voies. En conclusion, la prise de décision est loin de se résumer à l’acte de décider. Sa qualité dépend directement de votre stratégie en amont comme en aval.

Source : http://www.cadreo.com/actualites/dt-5-tecnhiques-prendre-bonnes-decisions

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10 chiffres à connaître sur les cadres http://www.aveolis.fr/bien-negocier-salaire-a-lembauche-2.html Thu, 26 May 2016 14:51:30 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=354 Durée hebdomadaire du travail, salaire moyen, secteur d’activité, RTT… Plusieurs données pour analyser le cadre aujourd’hui. 52 heures Plus de la moitié des cadres travaillent au moins 52 heures par […]

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Durée hebdomadaire du travail, salaire moyen, secteur d’activité, RTT… Plusieurs données pour analyser le cadre aujourd’hui.

52 heures

Plus de la moitié des cadres travaillent au moins 52 heures par semaine. Dans le détail, un tiers d’entre eux débutent leur journée dès 7h35 pour la finir vers 20 heures. 13% des cadres restent tout de même 62 heures par semaine au bureau. Tous les cadres semblent concernés par les semaines à rallonge : entre 2003 et 2011, la durée passée au bureau a progressé de deux heures, passant de 42 à 44.

11 RTT

Si les cadres travaillent plus que la moyenne des autres salariés, ils bénéficient en contrepartie de jours de repos supplémentaires. En moyenne, les cadres peuvent « poser » 11 RTT par an, contre entre 6 et 9 dans les autres catégories socioprofessionnelles.

9 statuts cadre

C’est le nombre de statut cadre existant en France, selon la typologie dressée par le sociologue Denis Monneuse. Cadre dirigeant, cadre supérieur, cadre expert, manager, chef de projet, cadre technique, cadre fonctionnel, cadres commerciaux et assimilés cadres. D’un statut à l’autre, les responsabilités ne sont pas forcément les mêmes, preuve de la diversité des cadres…

11%

La part des embauches des cadres en CDD de moins d’un an s’est élevée à 11% en 2014. Un pourcentage qui paraît important même si entre 2011 et 2014, le nombre de CDD de moins d’un an a baissé de 20 % contre seulement 6 % pour les contrats en CDI ou CDD d’un an et plus. Les plus concernés sont les jeunes diplômés (17%) et les seniors : 15% des cadres recrutés en CDD court ont plus de 20 ans d’expérience.

4,3 millions

Il existe 4,3 millions de cadres en France, soit 16,7% de la population active. Leur répartition est moins homogène sur le territoire. Selon une enquête de Pôle emploi sur les bassins d’emploi en France, 17, sur les 304 recensés, concentrent 58% de la population cadre. 2,9 millions de cadres du privé exercent dans 12 000 entreprises. Sans surprise, ils sont plus nombreux à travailler à Paris (746 500, soit 26% d’entre eux) puis à Lyon (136 700) et enfin à Saclay, en Ile-de-France (103 800).

4 013 euros

C’est, d’après la Dares, le salaire net moyen d’un cadre, contre 2 157 euros pour les salariés. Autres chiffres de l’Apec : en 2013, les cadres ont gagné en moyenne 54 800 euros brut annuel, en légère hausse depuis 2011 (54,1 K€). Mais les revenus des cadres sont particulièrement disparates. Selon l’Apec, les 10% les mieux lotis perçoivent plus de 84K€ annuel, contre 33 pour les moins bien payés.

21,3%

Les écarts de rémunération entre hommes et femmes sont plus importants au sein de la population cadre (21,3%) que parmi les autres salariés (19,2% en moyenne). Les chiffres de l’Apec sont différents mais montrent tout de même un écart de rémunération de 8,5% à profil comparable. L’écart est plus faible chez les moins de 30 ans (4,2%), pour augmenter progressivement : il atteint 12,5 % chez les plus de 50 ans.

52 ans

Une fois la cinquantaine légèrement passée, les cadres atteignent l’apogée salariale. Les femmes gagnent à cet âge 48 000 euros, les hommes 60 000. Pour les deux sexes, c’est aussi l’âge où le salaire va stagner. Entre le début et la fin de carrière, une femme va voir son salaire progresser de 30%, un homme de 40%.

45%

44% des cadres ont plus de 45 ans en France, 11% ont moins de 30 ans et 45% entre 30 et 44 ans. Ils sont 28% entre 45 et 54 ans et plus que 16% après 55 ans…

63%

Les cadres travaillent essentiellement dans le secteur des services (63%). L’industrie emploie 16% d’entre eux, le commerce 14% et la construction seulement 6%.

Source : http://www.cadreo.com/actualites/dt-10-chiffres-a-connaitre-sur-les-cadres

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Quelles sont les grandes tendances qui vont faire évoluer les Ressources Humaines ? http://www.aveolis.fr/grandes-tendances-faire-evoluer-ressources-humaines.html Tue, 24 May 2016 14:34:46 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=348 Les entreprises n’ont pas encore pris toute la mesure du bouleversement que la technologie est capable de créer en matière de gestion des ressources humaines. Comme c’est le cas pour […]

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Les entreprises n’ont pas encore pris toute la mesure du bouleversement que la technologie est capable de créer en matière de gestion des ressources humaines. Comme c’est le cas pour le marketing depuis quelques années, le digital est pourtant susceptible de réinventer la fonction RH, au bénéfice des collaborateurs comme de l’employeur. L’analytics  par exemple devrait attribuer aux RH un rôle plus prédictif et leur donner des outils favorisant une approche et offre plus personnalisée pour les collaborateurs.

Les marques ont pris depuis quelques années le virage de l’hyperpersonnalisation dans la perspective de réinventer l’expérience client. Mais qu’en est-il de la part des employeurs vis-à-vis de leurs collaborateurs ? Il semble que, dans ce domaine, la technologie numérique n’ait pas encore déployé tous ses atouts. Pourtant, comme le souligne l’étude « Les grandes tendances qui révolutionnent les RH  », le digital devrait permettre aux entreprises, dans les années à venir, d’aller bien plus loin dans la gestion des talents et des ressources humaines. Une évolution d’autant plus inéluctable que le consommateur et le salarié sont une seule et même personne, avec des attentes identiques vis-à-vis de la personnalisation des services auxquels elle accède.

En clair, les apports du digital doivent contribuer à réinventer la fonction RH aujourd’hui. Ils contiennent en eux la faculté de faire vivre aux collaborateurs une expérience nouvelle pour chacun des aspects de leur vie professionnelle : recrutement, formation, évolution de carrière, mobilité, etc. Le potentiel de la technologie en matière RH est d’autant plus élevé que l’accompagnement humain figure au cœur de toute transformation digitale, ce que révèle d’ailleurs l’étude Technology Vision 2016.

Le levier de l’analytics

L’analytics est l’un des principaux leviers qui peuvent faire évoluer la fonction RH. Sa valeur ajoutée tient dans sa capacité à irriguer l’ensemble des processus RH de l’entreprise. En recrutement, par exemple, l’analyse de données offre la possibilité de mieux identifier les talents ainsi que les moyens de les cibler en actionnant un marketing de recrutement plus efficace. Un outil comme le « talent profiler » permet de confronter les besoins de l’entreprise aux disponibilités présentes sur le marché et, le cas échéant, d’anticiper les difficultés possibles auxquelles cette action de recrutement pourrait faire face, comme la pénurie de profils par exemple. C’est ainsi qu’un grand acteur européen de l’high-tech, par exemple, a pu anticiper une pénurie d’effectif et recruter 100 ingénieurs en l’espace de 30 jours.

Le passage d’un système lié à l’analyse des résultats passés à un système, basé sur l’analytics, plus prédictif, grâce au croisement de données et à leur mise en corrélation, va permettre cette anticipation sur un ensemble de besoins : recrutement, formation, évolution professionnelle, évolution de la masse salariale, etc.

Mieux exploiter le cross-fonctionnel

L’analytics permet aussi d’exploiter de façon pertinente l’ensemble des informations cross-fonctions au sein de l’entreprise, c’est à dire des données hétérogènes de formats différents mais dont l’analyse va servir l’approche RH. Cette nouvelle approche nécessite d’ouvrir des territoires fonctionnels souvent bien définis (RH, IT, Communication…) et permet d’apporter plus de transversalité à l’entreprise.

L’analyse de données apporte également l’opportunité de repérer les personnels en difficulté (absentéisme) ou encore d’optimiser la masse salariale grâce à un pilotage plus fin du temps de travail (heures supplémentaires, heures majorées…).

Toutes ces possibilités sont toutefois tributaires de la montée en expertise des services RH en matière d’analyse des données.  L’apport des data scientists  aux directions des ressources humaines pourrait devenir un must. La technologie est d’ailleurs susceptible de créer de nouveaux profils au sein même des directions RH, qu’il s’agisse « d’Attrition Predictor » ou de « Talent Performance Profiler » par exemple.

Une approche plus ciblée

Au fond, l’évolution majeure que génère la technologie est qu’elle favorise l’approche « RH as-a-service ». En d’autres termes, comme les métiers du marketing ont déjà commencé à le faire il y a quelques années, le digital crée l’opportunité d’adopter une démarche « pull » centrée sur la demande, et non plus sur  le « push » de l’offre. Un changement complet de paradigme auquel les RH ne devraient pas échapper. L’évolution de l’approche “formation“ illustre très bien cette tendance : le digital apporte une meilleure segmentation, un ciblage plus fin des actions de formation, au niveau de la business unit (direction, service…) ou bien sûr de l’individu lui-même. Au lieu de la démarche « one size fits all », on mute vers une approche personnalisée de la formation, avec la possibilité d’ajuster en permanence son contenu, en fonction des résultats obtenus. Le cercle vertueux peut alors se mettre en marche, étant donné les effets positifs que génère une customisation de la formation sur la motivation et le taux d’engagement des collaborateurs. Cette efficience nouvelle des RH sera elle-même renforcée avec la multiplication des interfaces intuitives, sur tablette et smartphone, au sein des logiciels RH.

S’inspirant de technologies grand public qui ont fait leurs preuves, les collaborateurs seront de plus en plus enclins à adopter des processus RH informatisés.  L’ergonomie, voire la ludification de ces processus, vont pleinement concourir à développer auprès des salariés cette notion d’offre RH personnalisée. Offrir aux collaborateurs la possibilité d’utiliser leurs services quand ils le veulent et où ils le veulent, tel est le défi des managers RH pour les années à venir.

Source : http://myd-business-accenture.com/quelles-sont-les-grandes-tendances-qui-vont-faire-evoluer-les-ressources-humaines/

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Livre Blanc Orange – Oliver Wyman – Mercer : Quel rôle pour la fonction Ressources Humaines en 2020-2025 ? http://www.aveolis.fr/livre-blanc-orange-oliver-wyman-mercer-role-fonction-ressources-humaines-2020-2025.html Thu, 19 May 2016 14:19:56 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=343   Orange, Oliver Wyman et Mercer ont dévoilé leur livre blanc sur l’évolution de la fonction Ressources Humaines à l’horizon 2020-2025. L’objectif de ce livre blanc est de comprendre les […]

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Orange, Oliver Wyman et Mercer ont dévoilé leur livre blanc sur l’évolution de la fonction Ressources Humaines à l’horizon 2020-2025.

L’objectif de ce livre blanc est de comprendre les grandes tendances sociétales, économiques, et technologiques qui transformeront la fonction RH au cours des dix prochaines années, afin d’en déduire les évolutions nécessaires sur ses missions, compétences, postures, et métiers.
Les équipes RH d’Orange, Oliver Wyman et Mercer ont rédigé ce livre blanc à partir des témoignages de 25 Directeurs des Ressources Humaines (DRH) de groupes internationaux, de DRH et managers d’Orange, de responsables universitaires et d’enquêtes mondiales régulières menées par Mercer auprès de près de 50 000 salariés.

• Un nouvel équilibre des droits et devoirs dans l’entreprise :
La génération des 20-35 ans constituera 50% des effectifs au travail en 2020 et 75% en 2025. Les baby-boomers restent quant à eux très actifs et leur vie active se prolonge. A l’aide du « Big data », les RH vont pouvoir mieux comprendre leurs attentes (rémunération, congés, temps et durée de travail, etc.) et y répondre par une proposition de valeur personnalisée.

• Un besoin d’adhésion à la « raison d’être » de l’entreprise :
L’adhésion à l’objectif final de l’entreprise, à sa « raison d’être », constitue désormais une condition nécessaire de l’engagement du salarié de plus en plus en quête de sens et de reconnaissance.
Les Ressources Humaines vont de plus en plus jouer un rôle fédérateur autour d’un but commun pour renforcer la dimension collective, dans le contexte où les tâches opérationnelles courantes seront de plus en plus réalisées par le salarié lui-même ou par son manager à l’aide d’outils en ligne.

• Le développement personnel plus que le poste, la carrière, l’entreprise : 
Pour 65% des salariés de la génération Y, les opportunités de développement personnel sont le critère majeur dans le choix d’une entreprise. Afin de permettre le développement personnel de leurs employés, les RH vont être amenées à inventer de nouveaux chemins basés non plus sur l’emploi mais sur la compétence. Ce qui soulève plusieurs défis RH : connaître l’ensemble des compétences de chacun en temps réel, mettre en place des « pools » de compétences, encourager les mobilités horizontales entre fonctions ou entre divisions, renouveler la formation, etc.

• Des organisations agiles, plates, ouvertes : 
L’agilité débouche sur l’aplatissement de la pyramide hiérarchique. La tendance est déjà perceptible, mais moins en France. Pour être agiles, les entreprises ne devraient pas comporter plus de quatre niveaux hiérarchiques. Cette tendance est aussi marquée par l’agencement des espaces de travail pour favoriser l’engagement et la collaboration, les rencontres et interactions spontanées. Les RH pourront tester de nouveaux modes de management par les missions et de nouveaux types d’organisation comme « l’entreprise libérée ». Le basculement vers un management par les missions plutôt que par le poste est un défi majeur pour les RH.

• Évolution du mode de leadership du manager, pierre angulaire du changement : 
Le champ de responsabilité et d’action des employés va inévitablement s’accroître. De nouvelles formes de liens devront être développées. Les RH auront pour mission de définir un modèle de leadership « transformant et systémique » afin que les nouveaux leaders de l’organisation soient identifiés de manière adéquate.

La nécessaire transformation des missions et postures, et des métiers des RH pour faire face à ces évolutions :

La fonction Ressources Humaines devra assurer un sens commun, permettre le développement personnel, et rendre les organisations plus agiles.
Les RH seront de plus en plus une fonction transformatrice, avec un objectif explicite consistant à mettre en place un modèle social assurant la personnalisation tout en maintenant le lien collectif.
Pour réussir cette conciliation de l’individuel et du collectif, la fonction RH de demain adopterait ainsi différents types de postures.

De nouvelles activités apparaîtront, notamment dans les domaines de l’innovation sociale, de la veille générationnelle, du « Big data », et de la transformation organisationnelle et managériale. Les activités traditionnelles de gestion des cycles de vie des collaborateurs évolueront significativement pour répondre de manière plus personnalisée à leurs aspirations et besoins. Enfin, des services RH entameront et poursuivront leur digitalisation, dans une logique de prestation de service « seamless » aux collaborateurs.

« La relation au travail va se modifier profondément dans les prochaines années, en lien avec l’évolution des générations, de leur rapport au travail, et avec l’explosion du digital. Le Livre Blanc vient ainsi nourrir nos réflexions sur le volet RH de notre stratégie Essentiels2020 : construire un modèle d’employeur digital et humain. Nous voulons apporter au salarié la même attention qu’au client et considérer le salarié dans son unicité pour mieux l’accompagner. Car nous ne serons en mesure de délivrer cette expérience client incomparable que si nous-mêmes vivons chez Orange une expérience salarié unique» a déclaré Jérôme Barré, Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines du groupe Orange.

« Il sera de plus en plus demandé aux entreprises d’aller au-delà de son rôle économique et d’être porteuse de sens. Dans un environnement où les corps historiques de la solidarité et du ciment collectif se sont peu à peu délités, il reviendrait ainsi à la fonction Ressources Humaines d’engager ce mouvement de transformation au risque, dans un contexte de digitalisation de ses activités transactionnelles traditionnelles, d’être « ubérisée » face à des modes de gestion RH qui se feront directement entre les managers et les collaborateurs ». commentent Dominique Gatto et Emmanuel Amiot, Partners au sein d’Oliver Wyman.
« Ce qui ressort de plus frappant et de plus exaltant dans les entretiens menés avec les entreprises de l’étude, c’est que les transformations en cours peuvent permettre de rebattre les cartes en matière de management des talents et des organisations ; il est clair que la fonction RH a beaucoup d’atouts pour être au cœur du changement. A elle d’en tirer parti. » ajoute Romain Bureau, Partner chez Mercer.

A propos d’Orange

Orange est l’un des principaux opérateurs de télécommunications dans le monde, avec un chiffre d’affaires de 40 milliards d’euros en 2015 et 155 000 salariés au 31 mars 2016, dont 96 000 en France. Présent dans 28 pays, le Groupe servait 252 millions de clients dans le monde au 31 mars 2016, dont 191 millions de clients mobile et 18 millions de clients haut débit fixe. Orange est également l’un des leaders mondiaux des services de télécommunications aux entreprises multinationales sous la marque Orange Business Services. En mars 2015, le Groupe a présenté son nouveau plan stratégique « Essentiels2020 » qui place l’expérience de ses clients au coeur de sa stratégie, afin que ceux-ci puissent bénéficier pleinement du monde numérique et de la puissance de ses réseaux très haut débit.
Orange est coté sur Euronext Paris (symbole ORA) et sur le New York Stock Exchange (symbole ORAN).
Pour plus d’informations (sur le web et votre mobile) : www.orange.com, www.orange-business.com, www.livetv.orange.com ou pour nous suivre sur Twitter : @presseorange.
Orange et tout autre produit ou service d’Orange cités dans ce communiqué sont des marques détenues par Orange ou Orange Brand Services Limited.

À propos d’Oliver Wyman

Oliver Wyman est un des tout premiers cabinets mondiaux de conseil en stratégie. Avec des bureaux dans plus de 50 villes à travers 26 pays, Oliver Wyman associe une connaissance approfondie des différents secteurs d’activité avec une expertise reconnue en matière de stratégie, d’opérations, de gestion du risque, de transformation organisationnelle et de développement du leadership. Ses 3 700 professionnels aident leurs clients à optimiser leur activité, améliorer leur profil de risques et accélérer leur performance organisationnelle. Oliver Wyman est une filiale du groupe Marsh & McLennan Companies [NYSE: MMC].
Pour plus d’informations : www.oliverwyman.com
Suivez Oliver Wyman sur Twitter @OliverWyman.

A propos de Mercer

Créé en 1937, Mercer est le leader mondial du conseil en ressources humaines, en santé prévoyance, en talent, en retraite et en investissements. Grâce à l’expertise de ses 20 500 collaborateurs présents dans plus de 40 pays, Mercer accompagne aujourd’hui plus de 28 000 clients à travers le monde – grands groupes internationaux, ETI, PME et TPE – à améliorer la santé, l’engagement et la performance de leur atout principal : leur capital humain.
En France, la société est un acteur référent sur le marché du conseil et des services en ressources humaines, protection sociale et avantages sociaux. Mercer France compte 700 collaborateurs, qui accompagnent au quotidien plus de 3 200 entreprises, de toute taille et issues de tout secteur d’activité, dont 70 % des groupes du CAC 40.
Acteur engagé, Mercer France est par ailleurs un membre actif d’associations et de think tanks clés de son secteur d’activité tels que l’ANDRH, RH&M, le Cercle Magellan, l’Observatoire Global Talent, ou encore Professional Womens Work dans le domaine de la Diversité.

Mercer est une filiale de Marsh & McLennan Companies (NYSE ; MMC), groupe mondial de services professionnels dans les domaines du conseil et de solutions en risques, stratégies d’entreprise et en ressources humaines. Marsh & McLennan Companies est aussi la société mère de Marsh, un des leaders mondiaux du courtage d’assurance et de la gestion des risques, Guy Carpenter, leader mondial des services d’intermédiation en risque et réassurance et Oliver Wyman, l’un des premiers cabinets mondiaux de conseil en management.

Source : http://www.universityrh.net/Actualites/livre-blanc-orange-oliver-wyman-mercer-fonction-ressources-humaines.html

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E-réputation : comment contrôler son image sur les réseaux sociaux ? http://www.aveolis.fr/e-reputation-controler-image-reseaux-sociaux.html Thu, 12 May 2016 07:37:57 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=336 E-réputation : LinkedIn est le réseau social le plus utilisé par les recruteurs. Que ce soit pour sélectionner les meilleurs profils ou pour se faire une idée d’un candidat avant […]

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E-réputation : LinkedIn est le réseau social le plus utilisé par les recruteurs.

E-réputation : LinkedIn est le réseau social le plus utilisé par les recruteurs.

Que ce soit pour sélectionner les meilleurs profils ou pour se faire une idée d’un candidat avant un entretien, c’est un fait : les recruteurs scrutent les réseaux sociaux. Il est donc primordial pour toute personne à la recherche d’un emploi de savoir gérer son e-réputation. Robert Half, cabinet de recrutement international, livre ici ses principales recommandations pour contrôler son image sur Internet et être attractif aux yeux des recruteurs.

Les règles d’or…

Analyser son e-réputation : la première chose à faire lorsque l’on souhaite gérer son image numérique est de faire un état des lieux (ou des dégâts) de son activité sur la Toile. Taper simplement son prénom et son nom dans la barre de recherche Google peut se révéler parfois surprenant. Il est également possible d’avoir recours à des logiciels gratuits qui analysent la présence d’une personne sur tous les réseaux sociaux, font un bilan et donnent des conseils personnalisés.

Veiller au contenu : une fois la phase d’analyse effectuée, place à l’action. Le meilleur moyen pour ne pas se retrouver un jour embarrassé par certaines publications est de les supprimer ou, au minimum, d’en limiter l’accès et les paramètres de confidentialité. D’une manière générale, il faut que les candidats aient conscience que rien ne disparait vraiment sur Internet. Adopter un comportement responsable vis-à-vis de la diffusion de contenu sur les réseaux sociaux reste la meilleure des solutions pour passer haut la main un potentiel examen à la loupe.

Utiliser les réseaux sociaux à son avantage : les réseaux sociaux sont un outil que les candidats doivent utiliser dans leur propre intérêt en vue d’un recrutement. En effet, posséder des comptes sur les réseaux sociaux professionnels tels que Viadeo, LinkedIn ou des applications du type Kudoz, créer un blog à son nom traitant d’une expertise et encore, partager sur Twitter des actualités pertinentes, sont autant d’initiatives qui amélioreront le référencement d’un profil et lui donneront de la crédibilité face au recruteur.

…et les erreurs à ne pas commettre

Ne pas harmoniser ses CV : c’est une erreur fréquente chez les candidats qui sont présents sur différents réseaux sociaux professionnels. Ainsi, il arrive que pour le même candidat deux CV publiés ne soient pas tout à fait identiques, l’un est parfois dépouillé d’une expérience significative par exemple. Ce manque de cohérence pourrait se transformer en handicap lors de l’entretien si le recruteur aborde ce sujet avec le candidat.

Publier du contenu inapproprié : il est judicieux de séparer vie professionnelle et personnelle sur les réseaux sociaux. La création de listes ou de groupes sur Facebook par exemple permet de s’adresser à différents publics (famille, amis proches, collègues) en évitant que ses photos de vacances soient visibles par tous.

Critiquer son emploi : une autre erreur à absolument éviter est de critiquer son emploi actuel ou son dernier emploi. Très mal vu des recruteurs, ce manque de retenue pourrait sérieusement impacter la décision dans un processus de recrutement.

Avoir une orthographe douteuse : cela peut paraître évident mais un recruteur attache de l’importance à l’orthographe et à l

a syntaxe des contenus sur les réseaux sociaux. Une mauvaise orthographe peut totalement décrédibiliser une candidature. ll faut toujours garder en tête qu’une publication peut être vue par un potentiel recruteur et soigner à chaque fois ses écrits, y compris sur Internet.

Source : http://www.economiematin.fr/news-ereputation-image-reseaux-sociaux-employeur

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Développement personnel http://www.aveolis.fr/developpement-personnel.html Fri, 18 Mar 2016 09:09:03 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=233 Développement personnel : votre ego est-il votre ami ou votre ennemi ? L’ego est la partie humaine de l’homme qui s’oblige à tout ramener à lui. Tout humain est attiré […]

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Développement personnel : votre ego est-il votre ami ou votre ennemi ?

L’ego est la partie humaine de l’homme qui s’oblige à tout ramener à lui. Tout humain est attiré inéluctablement par tout le système mis en place par l’ego. Sans l’ego, l’homme matière n’existerait pas puisque le corps en est son idole. Explications.

source : Entreprendre

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Travail : que faut-il sacrifier pour réussir ? http://www.aveolis.fr/travail-que-faut-il-sacrifier-pour-reussir.html Fri, 18 Mar 2016 08:56:20 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/?p=230 Tout sacrifier pour son travail ? Un dilemme auquel les managers ont toujours autant de mal à répondre. L’idée selon laquelle la vie personnelle devrait forcément s’effacer au profit de […]

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Tout sacrifier pour son travail ?

Un dilemme auquel les managers ont toujours autant de mal à répondre.

L’idée selon laquelle la vie personnelle devrait forcément s’effacer au profit de son travail est remise en question depuis plusieurs années par les managers eux-mêmes. Désormais, c’est la notion d’équilibre qui prévaut. Encore faut-il savoir ou apprendre comment l’atteindre… sous peine de connaître un burn-out retentissant.

source :Entreprendre

 

 

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Les robots à notre place ? http://www.aveolis.fr/un-robot-va-t-il-vous-piquer-votre-travail.html Wed, 01 Apr 2015 14:00:00 +0000 http://blog.cubecom.fr/aveolis/blog-post-15.html Une étude menée dans trois grands pays développés, Japon, États-Unis et Royaume-Uni, montre que les robots sont susceptibles d'occuper la moitié des emplois en 2035.

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Une étude menée dans trois grands pays développés, Japon, États-Unis et Royaume-Uni, montre que les robots sont susceptibles d’occuper la moitié des emplois en 2035.

Petit à petit l’idée, d’une extension massive de la robotisation du monde du travail fait son chemin. Une nouvelle étude de l’institut de recherche Nomura Research Institute, en collaboration avec l’université d’Oxford, vient enfoncer un peu plus le clou. Basé sur le fonctionnement de 601 différents types de métiers, ce rapport annonce qu’à «moyen terme» – vers 2035 – , 49% des emplois au Japon pourront être intégralement remplis par des robots. Pour obtenir ce résultat, les analystes ont estimé le niveau de créativité et de capacité d’adaptation nécessaire pour calculer la probabilité qu’un robot puisse remplir aussi efficacement la tâche et ses possibles évolutions.
Lire la suite, source : Le Figaro La fin de la «main d’œuvre» humaine?

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