Orange, Oliver Wyman et Mercer ont dévoilé leur livre blanc sur l’évolution de la fonction Ressources Humaines à l’horizon 2020-2025.

L’objectif de ce livre blanc est de comprendre les grandes tendances sociétales, économiques, et technologiques qui transformeront la fonction RH au cours des dix prochaines années, afin d’en déduire les évolutions nécessaires sur ses missions, compétences, postures, et métiers.
Les équipes RH d’Orange, Oliver Wyman et Mercer ont rédigé ce livre blanc à partir des témoignages de 25 Directeurs des Ressources Humaines (DRH) de groupes internationaux, de DRH et managers d’Orange, de responsables universitaires et d’enquêtes mondiales régulières menées par Mercer auprès de près de 50 000 salariés.

• Un nouvel équilibre des droits et devoirs dans l’entreprise :
La génération des 20-35 ans constituera 50% des effectifs au travail en 2020 et 75% en 2025. Les baby-boomers restent quant à eux très actifs et leur vie active se prolonge. A l’aide du « Big data », les RH vont pouvoir mieux comprendre leurs attentes (rémunération, congés, temps et durée de travail, etc.) et y répondre par une proposition de valeur personnalisée.

• Un besoin d’adhésion à la « raison d’être » de l’entreprise :
L’adhésion à l’objectif final de l’entreprise, à sa « raison d’être », constitue désormais une condition nécessaire de l’engagement du salarié de plus en plus en quête de sens et de reconnaissance.
Les Ressources Humaines vont de plus en plus jouer un rôle fédérateur autour d’un but commun pour renforcer la dimension collective, dans le contexte où les tâches opérationnelles courantes seront de plus en plus réalisées par le salarié lui-même ou par son manager à l’aide d’outils en ligne.

• Le développement personnel plus que le poste, la carrière, l’entreprise : 
Pour 65% des salariés de la génération Y, les opportunités de développement personnel sont le critère majeur dans le choix d’une entreprise. Afin de permettre le développement personnel de leurs employés, les RH vont être amenées à inventer de nouveaux chemins basés non plus sur l’emploi mais sur la compétence. Ce qui soulève plusieurs défis RH : connaître l’ensemble des compétences de chacun en temps réel, mettre en place des « pools » de compétences, encourager les mobilités horizontales entre fonctions ou entre divisions, renouveler la formation, etc.

• Des organisations agiles, plates, ouvertes : 
L’agilité débouche sur l’aplatissement de la pyramide hiérarchique. La tendance est déjà perceptible, mais moins en France. Pour être agiles, les entreprises ne devraient pas comporter plus de quatre niveaux hiérarchiques. Cette tendance est aussi marquée par l’agencement des espaces de travail pour favoriser l’engagement et la collaboration, les rencontres et interactions spontanées. Les RH pourront tester de nouveaux modes de management par les missions et de nouveaux types d’organisation comme « l’entreprise libérée ». Le basculement vers un management par les missions plutôt que par le poste est un défi majeur pour les RH.

• Évolution du mode de leadership du manager, pierre angulaire du changement : 
Le champ de responsabilité et d’action des employés va inévitablement s’accroître. De nouvelles formes de liens devront être développées. Les RH auront pour mission de définir un modèle de leadership « transformant et systémique » afin que les nouveaux leaders de l’organisation soient identifiés de manière adéquate.

La nécessaire transformation des missions et postures, et des métiers des RH pour faire face à ces évolutions :

La fonction Ressources Humaines devra assurer un sens commun, permettre le développement personnel, et rendre les organisations plus agiles.
Les RH seront de plus en plus une fonction transformatrice, avec un objectif explicite consistant à mettre en place un modèle social assurant la personnalisation tout en maintenant le lien collectif.
Pour réussir cette conciliation de l’individuel et du collectif, la fonction RH de demain adopterait ainsi différents types de postures.

De nouvelles activités apparaîtront, notamment dans les domaines de l’innovation sociale, de la veille générationnelle, du « Big data », et de la transformation organisationnelle et managériale. Les activités traditionnelles de gestion des cycles de vie des collaborateurs évolueront significativement pour répondre de manière plus personnalisée à leurs aspirations et besoins. Enfin, des services RH entameront et poursuivront leur digitalisation, dans une logique de prestation de service « seamless » aux collaborateurs.

« La relation au travail va se modifier profondément dans les prochaines années, en lien avec l’évolution des générations, de leur rapport au travail, et avec l’explosion du digital. Le Livre Blanc vient ainsi nourrir nos réflexions sur le volet RH de notre stratégie Essentiels2020 : construire un modèle d’employeur digital et humain. Nous voulons apporter au salarié la même attention qu’au client et considérer le salarié dans son unicité pour mieux l’accompagner. Car nous ne serons en mesure de délivrer cette expérience client incomparable que si nous-mêmes vivons chez Orange une expérience salarié unique» a déclaré Jérôme Barré, Directeur Exécutif en charge des Ressources Humaines du groupe Orange.

« Il sera de plus en plus demandé aux entreprises d’aller au-delà de son rôle économique et d’être porteuse de sens. Dans un environnement où les corps historiques de la solidarité et du ciment collectif se sont peu à peu délités, il reviendrait ainsi à la fonction Ressources Humaines d’engager ce mouvement de transformation au risque, dans un contexte de digitalisation de ses activités transactionnelles traditionnelles, d’être « ubérisée » face à des modes de gestion RH qui se feront directement entre les managers et les collaborateurs ». commentent Dominique Gatto et Emmanuel Amiot, Partners au sein d’Oliver Wyman.
« Ce qui ressort de plus frappant et de plus exaltant dans les entretiens menés avec les entreprises de l’étude, c’est que les transformations en cours peuvent permettre de rebattre les cartes en matière de management des talents et des organisations ; il est clair que la fonction RH a beaucoup d’atouts pour être au cœur du changement. A elle d’en tirer parti. » ajoute Romain Bureau, Partner chez Mercer.

A propos d’Orange

Orange est l’un des principaux opérateurs de télécommunications dans le monde, avec un chiffre d’affaires de 40 milliards d’euros en 2015 et 155 000 salariés au 31 mars 2016, dont 96 000 en France. Présent dans 28 pays, le Groupe servait 252 millions de clients dans le monde au 31 mars 2016, dont 191 millions de clients mobile et 18 millions de clients haut débit fixe. Orange est également l’un des leaders mondiaux des services de télécommunications aux entreprises multinationales sous la marque Orange Business Services. En mars 2015, le Groupe a présenté son nouveau plan stratégique « Essentiels2020 » qui place l’expérience de ses clients au coeur de sa stratégie, afin que ceux-ci puissent bénéficier pleinement du monde numérique et de la puissance de ses réseaux très haut débit.
Orange est coté sur Euronext Paris (symbole ORA) et sur le New York Stock Exchange (symbole ORAN).
Pour plus d’informations (sur le web et votre mobile) : www.orange.com, www.orange-business.com, www.livetv.orange.com ou pour nous suivre sur Twitter : @presseorange.
Orange et tout autre produit ou service d’Orange cités dans ce communiqué sont des marques détenues par Orange ou Orange Brand Services Limited.

À propos d’Oliver Wyman

Oliver Wyman est un des tout premiers cabinets mondiaux de conseil en stratégie. Avec des bureaux dans plus de 50 villes à travers 26 pays, Oliver Wyman associe une connaissance approfondie des différents secteurs d’activité avec une expertise reconnue en matière de stratégie, d’opérations, de gestion du risque, de transformation organisationnelle et de développement du leadership. Ses 3 700 professionnels aident leurs clients à optimiser leur activité, améliorer leur profil de risques et accélérer leur performance organisationnelle. Oliver Wyman est une filiale du groupe Marsh & McLennan Companies [NYSE: MMC].
Pour plus d’informations : www.oliverwyman.com
Suivez Oliver Wyman sur Twitter @OliverWyman.

A propos de Mercer

Créé en 1937, Mercer est le leader mondial du conseil en ressources humaines, en santé prévoyance, en talent, en retraite et en investissements. Grâce à l’expertise de ses 20 500 collaborateurs présents dans plus de 40 pays, Mercer accompagne aujourd’hui plus de 28 000 clients à travers le monde – grands groupes internationaux, ETI, PME et TPE – à améliorer la santé, l’engagement et la performance de leur atout principal : leur capital humain.
En France, la société est un acteur référent sur le marché du conseil et des services en ressources humaines, protection sociale et avantages sociaux. Mercer France compte 700 collaborateurs, qui accompagnent au quotidien plus de 3 200 entreprises, de toute taille et issues de tout secteur d’activité, dont 70 % des groupes du CAC 40.
Acteur engagé, Mercer France est par ailleurs un membre actif d’associations et de think tanks clés de son secteur d’activité tels que l’ANDRH, RH&M, le Cercle Magellan, l’Observatoire Global Talent, ou encore Professional Womens Work dans le domaine de la Diversité.

Mercer est une filiale de Marsh & McLennan Companies (NYSE ; MMC), groupe mondial de services professionnels dans les domaines du conseil et de solutions en risques, stratégies d’entreprise et en ressources humaines. Marsh & McLennan Companies est aussi la société mère de Marsh, un des leaders mondiaux du courtage d’assurance et de la gestion des risques, Guy Carpenter, leader mondial des services d’intermédiation en risque et réassurance et Oliver Wyman, l’un des premiers cabinets mondiaux de conseil en management.

Source : http://www.universityrh.net/Actualites/livre-blanc-orange-oliver-wyman-mercer-fonction-ressources-humaines.html